Разработка и внедрение системы управления кадровым потенциалом в компании

Опыт реализации проектов развития бизнеса большинства отечественных компаний показывает, что одним из основных рисков является «отставание» кадровой политики от стратегического планирования и реализации проектов развития бизнеса. С учетом этого опыта, необходимо заблаговременно подготовить кадровое обеспечение для реализации намеченных инициатив: для того, чтобы в нужное время компания была обеспечена нужным количеством сотрудников, обладающих нужными компетенциями и могла без ущерба для текущей деятельности реализовывать проекты развития бизнеса. Для получения такого результата целесообразно внедрять «Систему управления кадровым потенциалом».

Действия:

  1. Разработка концепции системы
    • Анализ текущего состояния работы с КР компании
    • Написание концепции по работе с кадровым резервом
    • Написание «Положения по работе с кадровым резервом компании
  2. Подготовка топ-менеджеров
    • Формирование группы заказчиков из числа ключевых топ-менеджеров (встреча с первым лицом)
    • Семинар — совещание для стейкхолдеров проекта по внедрению «Системы работы с КР»
    • Тренинг для основного состава менеджеров ключевых функций по их роли в системе развития кадрового резерва
  3. Реализация концепции
    • Формирование структуры ключевых позиций
    • Создание профилей ключевых позиций
    • Выявление потребностей в замещении ключевых должностей
    • Формирование пула кандидатов в кадровый резерв
    • Проведение пилотных комитетов по Кадровому резерву
  4. Реализация программы развития кадрового резерва
    • Разработка программы развития кадрового резерва
    • Реализация программ развития кадрового резерва

Результаты:

  • Выявлены области совершенствования текущей практики работы с кадровым резервомом: сформирована концепция по работе с КР, разработано Положение о работе с КР
  • Топ-менеджеры приняли позицию заказчика на КР, освоили роли «Заказчик», «Наставник», «Куратор»
  • Сформирована номенклатура ключевых позиций с профилем требований к каждой из позиции, разработаны профили позиций, описанные в единой структуре
  • Выявлены перспективные потребности в замещении ключевых должностей в соответствии с перспективами развития бизнеса, определен пул сотрудников, потенциальных кандидатов в КР
  • Проведен пилотный комитет по КР (в лояльной к HR функции), сформированы методические рекомендации по проведению комитетов для всех функций/направлений, кандидатам присвоены рейтинги, сформированы различные пулы резервистов
  • Даны рекомендации по развитию для ИПР резервистов, прописана целевая модульная программа развития, по уровням резерва, определены провайдеры, рассчитан бюджет программ, сформированы ТЗ на разработку программ, проведена интеграция различных провайдеров для проведения программы

Факторы успеха:

Организация работы «Системы управления кадровым резервом» должна отвечать следующим условиям:

  • Работа по формированию и развитию резерва должна быть выстроена не как проект, а как регулярная деятельность, синхронизированная по времени с основными HR- и бизнес-процессами компании
  • Система работы с кадровым резервом должна выявлять не только кадровый потенциал (высокопотенциальных), но и определять конкретные должностные позиции для его применения – т.е. выявлять существующую, а также перспективную потребность в персонале
  • Система должна быть выстроена в соответствии с логикой бизнеса – в первую очередь «работать» на приоритетные функции на основе их вклада в цепочку создания ценности, а также на приоритетные должности, в наибольшей степени влияющие на бизнес-результат