Диагностика готовности сотрудников к изменениям

Нефтедобывающая компания
Ханты-Мансийский автономный округ

Перед компанией поставлена задача провести масштабные изменения, связанные с кардинальным пересмотром практик управления в ключевых подразделениях. Предстояло трансформировать и производственные процессы, и состав персонала, и организационную структуру. Серьезным образом менялись функции, а также их распределение по уровням управления. Часть из них передавались от одного подразделения другому, часть объединялась в отдельном координационном центре.

Для осуществления данных изменений была сформирована Дорожная карта реализации преобразований. В ней были расписаны ключевые задачи и сроки мероприятий, включая фазу пилотного проекта. Однако, не было ясности, способна ли компания реализовать эту Дорожную карту, в каких областях трансформации будут восприниматься как наиболее критичные и что нужно предпринять для снижения издержек от изменений.

Поэтому руководство обратилось в компанию «ОТиДО Консалтинг», чтобы консультанты исследовали организационную готовность компании к изменениям и в дальнейшем провели работу по сопровождению изменений.

ЗАДАЧИ

Оценить объем изменений
Оценить готовность компании к изменениям
Изучить возможные риски в ходе изменений
Разработать меры по повышению приживаемости изменений и снижению рисков перехода

РЕШЕНИЕ

Исследование намеченных планов развития. Консультанты изучили Дорожную карту изменений и всю нормативную и руководящую документацию компании, связанную с преобразованиями. Данное исследование помогло определить, какие сферы будут задействованы, какие уровни иерархии затронуты и какие процессы взаимодействия будут подвергнуты изменениям. Все это позволило в дальнейшем выстроить понятную и эффективную структуру диагностики готовности к изменениям.
Разработка модели диагностики. Проанализировав характер преобразований совместно с руководством компании, консультанты определили индикаторы, которые покажут влияние того или иного фактора изменений. Для оценки каждого индикатора был разработан свой набор вопросов. Кроме того, разработан математический подход к расчету уровня готовности в зависимости от вариантов ответов на вопросы.
Проведение онлайн-опроса сотрудников. Консультанты разработали специальное программное обеспечение для проведения опроса сотрудников в дистанционном режиме. Компания «ОТиДО» обеспечила техническую поддержку для функционирования портала опроса. Консультанты обработали полученные данные и подготовили подробный отчет об организационной готовности клиента к изменениям.
Оценка готовности к изменениям и разработка мер по снижению рисков. Консультанты проработали сценарии и провели стратегические сессии, на которых с руководителями функциональных блоков обсуждались результаты диагностики, потенциальные риски и возможные меры по их предотвращению. По итогам обсуждения был сформирован план мероприятий по реализации изменений.
Сопровождение изменений. В ходе проекта консультанты организовали бизнес-сессии по разъяснению целей преобразований и выравниванию ожиданий сотрудников функциональных блоков друг от друга. Были проведены обучающие вебинары для всех сотрудников компании на тему «Как управлять изменениями». Вебинары подкреплялись практикумами-мастерскими по элементам бизнес-трансформации, на которых работники компании разрабатывали конкретные меры для внедрения. Также была проведена настройка новых процессов кросс-функционального взаимодействия, в формате рабочих сессий руководителей смежных функций. С руководителями компании были проведены разъяснительные беседы для выстраивания эффективных процессов трансформации компании и специальные коучинговые сессии для топ-менеджеров для повышения качества управления (развитие практик эффективного руководства).

РЕЗУЛЬТАТ

Руководство компании удостоверилось в выполнимости программы бизнес-трансформаций
Достигнуты цели преобразований, поставленные перед компанией
Повысилась вовлеченность сотрудников в процессы трансформации бизнеса
Выявлены и минимизированы риски перехода
Обеспечен позитивный социально-психологический климат в компании в период преобразований

ВЫВОДЫ

Понимание руководством компании серьезности будущих преобразований и того, что персонал – ключевой ресурс для их проведения
Осознание клиентом, при самостоятельном проведении проекта будет не хватит компетенций, поэтому целесообразно пригласить консультантов
Роль консультантов как бизнес-партнеров
Детальное исследование факторов изменений
Вовлечение обычных сотрудников в сбор и обсуждение данных
Конструктивный подход менеджмента компании к работе с рисками