… и насколько эффективно в нем идет совместная работа? Представьте, что руководители вашей компании – это музыканты профессионального оркестра, состоящего из виртуозов, играющих на самых качественных и дорогих музыкальных инструментах. Слушатели наслаждаются звучанием вашего ансамбля, но только до тех пор, пока все музыканты придерживаются общего ритма. Как только хотя бы один из музыкантов перестанет попадать в общий ритм, это сразу становится слышно. И в следующий раз на концерт такого оркестра слушатели уже не придут. Похожее явление можно наблюдать и в работе организаций. Независимо от того, какую «музыку» исполняет ваш коллектив – джаз или военный марш, в основе его работы всегда лежит общий ритм, обеспечивающий синхронность производственных процессов, потоков информации, отсутствие происшествий и получение результата нужного качества. И основным управленческим инструментом, обеспечивающим эту синхронность, а, значит, и качество управления в компании, является «система регулярных совещаний».

Сегодня многие компании пришли к пониманию, что для обеспечения гибкости и конкурентоспособности в постоянно меняющейся среде необходимо повышать эффективность обучения и развития сотрудников. И во всех ведущих компаниях есть понимание, что прямой путь к повышению эффективности работы по обучению и развитию персонала – это привлечение к передаче опыта самих сотрудников. «Сотрудники обучают сотрудников» – очевидное и простое решение, которое, тем не менее, на практике не всегда получается реализовать. Создавая институт внутренних экспертов, компании сталкиваются с неожиданными трудностями и зачастую возвращаются к привычному внешнему обучению. С какими типичными трудностями сталкиваются компании при создании института внутренних тренеров и как их преодолеть – об этом мы поговорили с Антоном Капитоновым, Генеральным директором компании «ОТиДО Консалтинг».

Меня всегда интересовала тема конфликтов, но до определенного времени я старалась обходить ее стороной. Мне не хотелось быть источником или участником конфликтов, ровно до тех пор, пока не стала руководителем и поняла, что конфликт является неотъемлемой частью рабочего процесса.

Конфликт для меня долгое время был как стихия, похожая на огонь. Но ведь человечество научилось управлять этой стихией, несмотря на всю ее опасность. Так же и с конфликтами — «огнем». Люди научились видеть, распознавать, управлять и даже создавать «огонь» себе на пользу. При этом, если игнорировать «огонь», не замечать, делать вид, что его нет, — он неизбежно разрушит все вокруг. Что если инструменты управления конфликтом в таком случае будут схожи с техниками управления стихией огня? Давайте разбираться вместе!