Привлечение руководителей к проведению обучения в поддержку организационной трансформации

Нефтедобывающая компания
ХМАО

Компания, основные мощности которой и используемые технологии были созданы еще в советское время, находится в активной фазе трансформации. Изменения стали неизбежны ввиду внедрения новых технологий, снижения доступности и повышения стоимости ресурсов. На момент старта проекта в компании уже был проведен ряд организационных и структурных изменений, шла перестройка процессов, за которыми не успевала культурная трансформация.

Большинство сотрудников проработали в компании много лет, возможности смены места работы и притока новых сотрудников в регионе ограничены. При этом происходящие изменения требовали качественно новых подходов во взаимодействии, и соответственно, повышения гибкости сотрудников, освоения новых навыков, выхода за рамки привычных способов работы.

Ситуация осложнялась тем, что при общей низкой мобильности и гибкости сотрудников компании, изменения были негативно восприняты: замеры социально-психологического климата и готовности к изменениям показывали критически низкие результаты.

Важно было таким образом изменить подход сотрудников к происходящей трансформации, чтобы они стали как ее активными участниками, чтобы выросла вовлеченность, чтобы сотрудники были активными участниками изменений в компании. А компания вышла из периода турбулентности приобретя новое качество в способности меняться.

ЗАДАЧИ

Повысить готовность всех категорий сотрудников предприятия к операционным и организационным трансформациям;
Сформировать у сотрудников новые компетенции, необходимые для работы в новых меняющихся условиях: переход на плоские структуры управления, повышение доли межфункционального взаимодействия;
Поддержать приверженность рядовых сотрудников компании, вовлечь их в происходящие изменения в активной роли.

РЕШЕНИЕ

Запустить комплекс развивающих мероприятий: онлайн вебинары, видеолекции, развивающие рассылки, интерактивные управленческих лаборатории по темам трансформаций.
В качестве спикеров, ведущих вебинаров, соавторов видеолекций и рассылок привлечь руководителей и ключевых сотрудников компании. Консультанты в процессе подготовки спикеров прорабатывали в индивидуальном формате значимые компетенции с ведущими — сотрудниками. Это позволило доводить до всех сотрудников информацию на понятном языке, максимально приблизить содержание обучения к «жизненным реалиям».
Закрепить в календарях сотрудников пятницу как «день развития». Решением генерального директора в пятницу во второй половине дня было выделено специальное время на участие в обучающих и развивающих мероприятиях, помимо выполнения рабочих задач.
Ежемесячно формировался и заранее рассылался всем сотрудникам календарный план развивающих мероприятий. А также тематика еженедельных развивающих рассылок.
Наполнением рассылок стало как общее информирование по теме «текущая ситуация в меняющемся мире», так и простые практические рекомендации «как жить в эпоху перемен», актуальные не только в рабочем контексте, но и личных ситуациях, касающихся воспитания детей и т.д.

РЕЗУЛЬТАТ

За полгода проекта проведено более 20-ти вебинаров и видеолекций, разослано столько же развивающих рассылок.
Принцип «Пятница как день развития» вошел в ритм жизни компании, стал привычным ритуалом завершения недели.
В течение полугода еженедельных развивающих активностей сохранялось стабильно высокое количество участников, 150-170 человек на каждом вебинаре.
Показатели готовности к изменениям выросли практически вдвое от 22,83% на старте до 45,57% через полгода.
Усилилось межфункциональное/горизонтальное взаимодействие, больше инициатив по трансформации стало поступать в «банк идей».
Вырос престиж руководителей и экспертов, выступающих ведущими развивающих форматов.
Существенно выросла вовлеченности и готовность к изменениям самих ведущих, они которые готовы включаться дальше и брать новые темы, причем делать это на добровольных началах.
Набор ведущих из числа сотрудников и дальнейшая работа консультантов с ними позволили выявить лидеров мнений, проводников изменений, людей с проактивной жизненной позицией, по факту сформировать резерв высокопотенциальных сотрудников.

ФАКТОРЫ УСПЕХА

Слаженная работа подразделений, вовлеченных в процесс (HR, проектный офис, корпоративные коммуникации), и консультантов, в опоре на сильные стороны как функций, так и самих участников проекта.
Глубокая подготовка ведущих развивающих мероприятий, в индивидуальном формате, начиная от выбора темы, которая ближе по содержанию и опыту, заканчивая методическими приемами проведения (объем интерактива, работа с видео-форматами, тестированием и т.п.).
Важной особенностью стало, что весь «теоретический материал», подготовленный консультантами, рождался из диалога с конкретным ведущим, его опыта, отношения к теме, видения ситуации, как это «работает» в условиях компании или конкретного подразделения. Это позволяло не просто наполнить программу примерами, но и продемонстрировать применимость инструментов в реальной жизни.
Огромное преимущество, если вебинар ведет кто-то из руководителей: это дает интерес, узнаваемость, реальные примеры. За счет совместной подготовки с консультантом, это еще и развивающий процесс для самого ведущего, лично прожитый опыт, видение необходимости и важности происходящих изменений.
Актуальные практичные темы, интенсивность подачи и максимально интерактивные форматы.
Единый формат коммуникации и стиль подачи для рассылок и информационных сообщений по всему проекту, узнаваемые модераторы и «фирменный» визуальный образ материалов.