В настоящее время в компании в большей степени развиты локальные управленческие коммуникации. За счет этого более успешно решаются следующие задачи:
- Поддержка текущего производственного процесса
- Эффективное использование ресурсов на уровне подразделений
В настоящее время в компании в большей степени развиты вертикальные управленческие коммуникации. За счет этого более успешно решаются следующие задачи:
- Выполнение производственного плана
- Укрепление функциональных вертикалей
В настоящее время в компании в большей степени развиты горизонтальные управленческие коммуникации. За счет этого более успешно решаются следующие задачи:
- Выполнение стратегии компании
- Реализация проектов развития
Рекомендуется укреплять локальные управленческие коммуникации. Это позволит компании более эффективно решать следующие задачи:
- Качественная поддержка текущего производственного процесса
- Эффективное использование ресурсов на уровне подразделений
Рекомендуется укреплять вертикальные управленческие коммуникации. Это позволит компании более эффективно решать следующие задачи:
- Выполнение производственного плана
- Укрепление функциональных вертикалей
Рекомендуется укреплять горизонтальные управленческие коммуникации. Это позволит компании более эффективно решать следующие задачи:
- Выполнение стратегии компании
- Реализация проектов развития
В компании хорошо реализованы процессы планирования
В компании отлажены регулярные процессы организации
В компании выработан оптимальный подход к контролю и мониторингу текущей деятельности
В компании сформирована культура непрерывных улучшений
В компании сформирована мотивирующая среда
В компании эффективно реализуется развитие персонала
Требуется более внимательное отношение руководства к процессам планирования деятельности
Компании в целом не хватает организованности в текущей работе
В компании недостаточно эффективно выстроен контроль и мониторинг текущей деятельности
Руководители компании недостаточно внимания уделяют анализу полученного опыта и работе по улучшениям
Сотрудники компании недостаточно мотивированы
Работа по развитию персонала в недостаточной степени ориентирована на требования текущих задач и стратегии
Планирование по подразделению:
В компании сформирована культура эффективного целеполагания — руководители формируют достижимые и измеримые цели.
Планирование по блоку:
В компании выстроено эффективное каскадирование целей по уровням управления.
Планирование по процессу:
Руководители компании заблаговременно привлекают представителей смежных подразделений в процесс планирования.
Организация работы подчиненных:
В компании четко настроена текущая деятельность, выстроен операционный ритм
Организация работы команды блока:
Типовые процессы компании регламентированы, сотрудники опираются на единые стандарты при реализации ключевых бизнес-процессов
Организация работы смежников:
Высокий уровень командности и готовности включиться в работу смежников, отсутствует конкуренция между подразделениями.
Контроль работы подчиненных:
На уровне отдельных подразделений руководители владеют ситуацией в рамках своей зоны ответственности, оперативно выявляют и устраняют отклонения в ходе выполнения ключевых задач.
Мониторинг работы функции:
В компании эффективно реализуется мониторинг выполнения текущих задач, требуемая информация доступна, актуальна и не утаивается сотрудниками.
Координация со смежниками:
Обмен информацией между смежными службами реализуется оперативно и в достаточном объеме.
Выявление потерь и возможностей:
В компании сформирована культура непрерывных улучшений, руководители нацелены на выявление корневых причин отклонений и устранение потерь.
Анализ опыта и работа по улучшениям в блоке:
В компании налажена системная работа по выявлению отклонений и поиску эффективных решений комплексных проблем.
Тиражирование лучших практик в компании:
Компания эффективно управляет знаниями, налажено тиражирование эффективных решений и обмен полученным опытом между функциональными вертикалями.
Мотивация сотрудников подразделения:
В подразделениях компании сформирована мотивирующая среда, сотрудниками в большей степени движет внутренняя мотивация, чем внешние стимулы.
Мотивация персонала блока:
В компании выстроена прозрачная и справедливая система оценки результатов, сотрудники понимают, каким образом они могут повлиять на свое вознаграждение.
Формирование вовлекающей среды:
В компании сформирована вовлекающая среда, сотрудники с готовностью выдвигают и реализуют инициативы за рамками своих непосредственных должностных обязанностей.
Развитие сотрудников подразделения:
Руководители компании целенаправленно развивают сотрудников для решения конкретных рабочих задач.
Развитие персонала функции:
В компании сформированы требования к компетенциям сотрудников с учетом требований бизнеса, ведется работа по обеспечению соответствия сотрудников данным требованиям.
Развитие карьеры в компании:
В компании проводится оценка и наращивание кадрового потенциала, проводится системное развитие персонала под требования долгосрочных задач.
Планирование по подразделению:
Недостаток культуры целеполагания.
Рекомендуется:
- Обучить руководителей навыкам эффективной постановки целей;
- Внедрить инструменты визуального управления.
Планирование по блоку:
Нарушены вертикальные коммуникации, рядовые сотрудники недостаточно сфокусированы на общих целях.
Рекомендуется:
- Обучить руководителей инструментам каскадирования целей;
- Внедрить систему «Управление по целям»;
- Внедрить практику «Беседа по постановке целей».
Планирование по процессу:
Смежные подразделения недостаточно вовлекают друг друга в процессы планирования, что может приводить к недостаточной координации между подразделениями и избыточному расходованию ресурсов.
Рекомендуется:
- Развивать в компании «Культуру сотрудничества»;
- Внедрить практики «Кроссфункциональная сессия», регулярные встречи по калибровке планов.
Организация работы подчиненных:
В компании недостаточно четко выстроены регулярные процедуры.
Рекомендуется:
- Сфокусировать усилия на выстраивании операционного ритма;
- Внедрить практику «Эффективная планерка»;
- Обучить руководителей навыкам эффективной самоорганизации;
- Настроить систему «Эффективных совещаний».
Организация работы команды блока:
Недостаточно стандартизованы способы действия и коммуникации в проблемных ситуациях.
Рекомендуется:
- Больше внимания уделять формированию культуры правил;
- Внедрить практику «Сессия по выученным урокам»;
- Провести работу по «оптимизации бизнес-процессов»;
- Стандартизовать ключевые процессы, используя инструменты «визуального управления».
Организация работы смежников:
Невысокая готовность сотрудников вовлекаться в работу межфункциональных команд, недостаточно прозрачные границы между «функциональными колодцами».
Рекомендуется:
- Упорядочить систему проектного управления;
- Выстроить работу по управлению ожиданиями функций друг от друга;
- Сформировать карту межфункционального взаимодействия для выявления связей «клиент – поставщик».
Контроль работы подчиненных:
Руководители на местах не в полной мере владеют оперативной ситуацией в своей зоне ответственности. Недостаточно внимания уделяется мониторингу текущей работы, что может приводить к внезапным авралам и тушению пожаров.
Рекомендуется:
- Обучить руководителей навыкам эффективной организации работы сотрудников, а также «навыкам «ситуационного руководства» для выработки оптимального подхода к контролю подчиненного в зависимости от его опыта и мотивации.
- В большей степени использовать инструменты визуального управления.
- Настроить систему оперативок и статус – встреч с подчиненными.
Мониторинг работы функции:
В компании недостаточно консолидируется информация «с мест» о статусе выполнения текущих задач. Руководство не всегда владеет актуальной информацией, что может привести к игнорированию рисков и принятию неверных решений.
Рекомендуется:
- Внедрить инструменты Визуального управления с элементами Канбан.
- Внедрить практику «Линейный обход».
- Настроить систему контроля выполнения поручений.
- Убрать избыточные элементы культуры силы.
Координация со смежниками:
В компании существуют барьеры для информационного обмена между функциональными блоками. Работа смежников может быть непрозрачной друг для друга.
Рекомендуется:
- Внедрить систему процессного управления;
- Провести информирование сотрудников о структуре смежных служб и зонах ответственности подразделений и сотрудников;
- Выстроить мониторинг командных показателей;
- Внедрить практику «Перекрестный линейный обход».
Выявление потерь и возможностей:
В компании недостаточно внимания уделяется работе по выявлению и устранению потерь, руководители могут поверхностно подходить к решению проблем, принимая наиболее простые шаблонные единичные решения.
Рекомендуется:
- Провести обучение руководителей навыкам «Решения проблем», и «Принятия решений в нестандартных ситуациях»;
- Внедрить практику «Беседа по эффективности»;
- Топ-менеджменту компании транслировать личную приверженность культуре непрерывных улучшений.
Анализ опыта и работа по улучшениям в блоке:
Компании недостает систематичности и технологичности в анализе полученного опыта. Руководители в большей степени реагируют на проблемы, чем предупреждают их появление.
Рекомендуется:
- Провести обучение руководителей инструментам системного мышления;
- Внедрить процессы эскалации и решения проблем, внедрить практики «Деловой обзор» и «Сессия по извлеченным урокам»;
- Ввести в практику проведение сессий «ОТиДО» по ключевым функциям и проектам;
- Выстроить в компании систему непрерывных улучшений.
Тиражирование лучших практик в компании:
Компания не всегда учится на своих ошибках и не в полной мере использует экспертизу разных функций для поиска решений комплексных проблем.
Рекомендуется:
- Настроить систему подачи инновационных предложений от сотрудников;
- Внедрить регулярную процедуру «обмена лучшими практиками»;
- Сформировать систему сбора и тиражирования эффективных решений, выработанных в ходе производственной деятельности, внедрить практики «Картирование потока создания ценности» и «Комплексная оценка потенциала»
Мотивация сотрудников подразделения:
В подразделениях компании в недостаточной степени сформирована мотивирующая среда. Руководители используют шаблонные способы мотивации, что может снижать включенность сотрудников и приводить к выгоранию.
Рекомендуется:
- Провести обучение руководителей «Навыкам эффективной мотивации» инструментам «Ситуационного лидерства»,
- Обучить руководителей навыкам корректирующей и поддерживающей «Обратной связи».
Мотивация персонала блока:
Компании недостает прозрачности в системе мотивации, сотрудники не всегда понимают, по каким принципам принимается решение о вознаграждении, что может приводить к снижению вовлеченности и лояльности к компании.
Рекомендуется:
- Упорядочить способы мотивации, в привязке к вкладу той или иной позиции в общий результат.
- Настроить работу системы управления эффективностью сотрудников.
- Внедрить практику «Беседа по оценке достижений».
Формирование вовлекающей среды:
Компания недостаточно вовлекает сотрудников в реализацию межфункциональных задач и проектов. Сотрудники не проявляют инициативы за рамками своих непосредственных обязанностей и сопротивляются нововведениям, что может негативно сказаться на способности компании адаптироваться к изменениям.
Рекомендуется:
- Настроить систему мотивации персонала в проектной деятельности,
- Выстроить корпоративный процесс «Управление изменениями»,
- Провести обучение для руководителей по программе «Вовлечение сотрудников в изменения»
- Регулярно информировать сотрудников об общих вызовах, стоящих перед бизнесом и ожиданиях от вклада сотрудников в результаты компании.
Развитие сотрудников подразделения:
В компании недостаточно сформирована практика развития сотрудников под задачу. Руководители задействуют уже сформированные компетенции сотрудников, но не развивают их потенциал, что может привести к снижению текущей эффективности компании и отставанию от конкурентов в перспективе.
Рекомендуется:
- Провести обучение руководителей навыкам наставничества и делегирования;
- Встроить практику «Беседа по целям развития» в цикл планирования целей и оценки достижений;
- Научить руководителей реализовывать обучение на рабочем месте.
Развитие персонала функции:
В компании не в полной мере определены требований к деловым и профильным качествам сотрудников, необходимым для успешной реализации стратегических задач.
Рекомендуется:
- Разработать систему корпоративных и профильных компетенций;
- Выстроить в компании Систему наставничества и Систему адаптации сотрудников;
- Обучить руководителей проведению интервью при подборе;
- Ввести практику ежегодного проведения «Развивающих сессий функций» для актуализации требований к компетенциям персонала на основе стратегии;
- Сформировать Корпоративный университет, обеспечивающий соответствие компетенций сотрудников требованиям бизнеса.
Развитие карьеры в компании:
В компании нет ясного понимания доступных кадровых ресурсов. В недостаточной мере ведется работа по выявлению, развитию и продвижению сотрудников с высоким потенциалом, что может затруднять оперативную мобилизацию ресурсов и реализацию проектов развития.
Рекомендуется:
- Выстроить систему управления кадровым резервом;
- Ввести практику проведения кадровых комитетов для выявления кадрового потенциала по функциям, уровням управления и по проектам;
- Настроить систему ротаций и замещений для обеспечения защищенности ключевых позиций;
- Сформировать актив сотрудников с высоким потенциалом для их вовлечения в реализацию проектов развития и программ бизнес-трансформаций.
